Практическое применение психологии труда

Обсуждение закрыто

Одной из задач практической психологии всегда было и будет создание, улучшение и применение системы подбора кадров по психологическому критерию. Профотбор направлен на то, чтобы отсеять кандидатов с низким уровнем профессионализма и высокая степенью уровня конфликтности. Исследования ведутся около сотни лет и приносят вполне ощутимые результаты. Было достоверно подтверждено, что индивидуальные психологические особенности напрямую связаны с уровнем производительности труда и безопасностью работающего.

Большой вклад по внедрению и популяризации профотбора внес  Г.Мюнстеберг. Г-н Мюнстенберг не является основателем системы профессионального отбора, но именно он научно обосновал преимущества  экперементально – психологического подхода при выявлении уровня профессиональной подготовки у сотрудников перед интуитивным подходом.  Продолжатели подхода Мюнстенберга несколько изменили подход к определению профпригодности – исследовалась лишь маленькая часть функций, таких как память либо внимание. Также активно проводились эксперименты по исследованию нервно – психического напряжения во время трудовой деятельности.

Возникновение профотбора на много сократило время, затраченного работодателями на некомпетентных кандидатов, так как позволяло быстро выявлять  несоответствие кандидата на предлагаемую  должност, при этом достигалась максимально  высокая удовлетворенность работником при исполнении должностных обязанностей.

В этой связи представляется крайне необходимым дать четкое определение профотбору. Под профотбором понимается система  мероприятий, которая  направлена на конкретного человека для определения  уровня его здоровья, психологических и физических отличий от среднего, уровня его общей образованности  и степени обучаемости новым навыкам.

При «исследовании» кандидата в профотбор включаются не только определение его профессионализма,  физиологические, медицинские  и психические факторы.

Одной из сторон  работы психолога является отбор персонала.

Обычно методы отбора кандидатов включают:

  1. тестирование;
  2. телефонный либо онлайн опрос;
  3. интервьюирование.

Помимо всего, учитывается наличие либо отсутствие рекомендательных писем, стажа работы по вакантной специальности, соответствия профилю работы.

Тестирование обычно состоит из  стандартизированного многофакторного исследования личности, обязательно –  цветовой тест Люшера, тест на уровень тревожности, определение лидерских качеств, определение уровня общительности. С тестом Ряховского (пройти онлайн тест Ряховского на определение степени развития лидерства у интервьюируемого) можно ознакомиться на http://www.relaxon.net/category/tests/psixologiya .

Тестирование должно выявить некоторые психологические  особенности кандидата на соответствие выдвигаемым требованиям. Опрос направлен на выявление конкретных биографических данных кандидата, стажа работы и особенностей общения на предыдущем месте службы либо работы, причин увольнения и т. д. Личное интервью поможет  составить интуитивное  впечатление о кандидате.